Все знают, что российский мужик (и даже с женщинами бывает) иной раз любит выпить на работе — пообщаться с коллегами «в дружеской и развязной обстановке». Но ведь это является одной из причин несчастных случаев на производстве, отвечать за которые приходится руководителю и специалисту по охране труда. Работодатель обязан отстранять от работы пьяных сотрудников и может наказывать их, даже если проступок совершили впервые. Но далеко не все знают как отстранить и уволить так, чтобы не получить штраф и не восстанавливать на работу нарушителей. Давайте рассмотрим некие «рычаги», которые позволят контролировать трезвость работников. Когда факт нарушения дисциплины все же выявлен, используйте пошаговый алгоритм, чтобы оформить факт опьянения и собрать все доказательства. В борьбе с любителями выпить на работе нужно действовать решительно!
Как наказать за пьянство на работе
Работодатель вправе выбрать, как поступить с сотрудником, который появился на работе в состоянии опьянения (части 1, 3 статьи 192 ТК). В зависимости от тяжести проступка и его обстоятельств можно применить дисциплинарные взыскания в виде увольнения работника, объявления ему выговора, замечания. Можно вообще не применять взыскание. Уволить провинившегося или нет — решение за работодателем, который будет учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду (абзац 3 пункта 53 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
—— ВАЖНО ! ——
Работодателю нельзя увольнять за состояние опьянения на работе беременных женщин и сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске (ч. 1 ст. 261, ч. 6 ст. 81 ТК).
—————————————————————————————————————————————————————
Увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК допускается, если соблюдены два условия:
1. Есть доказательства, что работник был пьян.
2. Нетрезвый работник находился в рабочее время на территории работодателя или в другом месте, где он трудится по поручению работодателя. Неважно, отстранили его при этом от работы или нет (п. 42 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Для применения дисциплинарного взыскания нужно потребовать у работника письменное объяснение (статья 193 ТК). Конечно, работник вправе отказаться писать объяснительную записку. В таком случае необходимо составить уведомление о необходимости представить объяснение и вручить виновнику под подпись.
Бывает, что работник начинает выстраивать целый конфликт — «Не буду подписывать уведомление и все!». В таком случае нужно составить акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать объяснение.
По законодательству работнику для предоставления объяснения отпускается два рабочих дня. По истечении этого срока и отсутствии полученных объяснений составляется акт об отсутствии письменного объяснения работника. И тогда уже суммарно эти документы, акт вкупе с уведомлением, позволяют уволить работника без объяснений.
Если объяснительная записка была получена, то нужно действовать в зависимости от того, какие причины проступка в ней указал работник. Если посчитать причины уважительными, то можно не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Например, если работник объяснит свое состояние действием лекарства, которое ему прописал врач. Желание отметить день рождения не считается уважительной причиной. Можно использовать объяснительную записку как основание привлечь работника к ответственности, вплоть до увольнения.
Как уволить нарушителя дисциплины
—— ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ ——
Если уже объявили работнику выговор или замечание, увольнять за этот же проступок нельзя (часть 5 статьи 193 ТК)
—————————————————————————————————————————————————————
Если трудовой договор с работником расторгается по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК, то нужно руководствоваться общим порядком увольнения. Необходимо оформить приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет. Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника (статья 84.1 ТК). Нужно учитывать особенности для дисциплинарных взысканий, прописанные в статьях 192 и 193 ТК. В случае нарушения порядка увольнения, работодателя могут привлечь к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП. За повторное нарушение привлекут уже по части 2 статьи 5.27 КоАП…
Работник имеет право обжаловать увольнение. Споры по заявлениям работника, который требует восстановить себя на работе, решаются в судах (часть 7 статьи 193, абзац 2 части 2 статьи 391 ТК). Расходы работодателя на рассмотрение дела в суде взыскать с работника не получится: статья 393 ТК освобождает последнего от пошлин и судебных расходов.
Если судьи решат, что работника уволили незаконно, то в таком случае его нужно восстановить на работе и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (часть 1 и 2 статьи 394 ТК).