Случаются ситуации, когда нужно немедленно отстранить работника от выполнения должностных обязанностей. Потому что в противном случае, если пропустить отстранение по общим или специальным основаниям, отвечать за последствия придется работодателю. Давайте рассматривать нюансы соблюдения обязательной процедуры в этой сфере.
Когда работодатель обязан отстранить работника
Работодатель обязан отстранить работника, если зафиксирует нарушение по общим и специальным основаниям. Общие основания применяют ко всем работникам без исключения — согласно части 1 статьи 76 ТК РФ. Специальные основания касаются отдельных категорий работников: занятых на подземных работах, педагогов, иностранных граждан.
Как использовать общие основания для отстранения
Появление на работе в состоянии опьянения. Нужно немедленно отстранить работника, если подтвердится факт опьянения: алкогольного, наркотического или токсического. Но если отстранить работника «за запах алкоголя» и не организовать медосвидетельствование, не составить акт, не заручиться показаниями свидетелей, отстранение могут признать незаконным, а работнику возместить средний заработок за время прогула — указывается в статьях 234, 237 ТК РФ.
Пример. Работник пришел на работу с запахом алкоголя, ведет себя неадекватно. Комиссия составляет акт о появлении в нетрезвом виде, работника направляют на медицинское освидетельствование. Как только факт опьянения подтвердили и зафиксировали, издали приказ об отстранении от работы.
Непрохождение обучения или проверки знаний по охране труда. Как только выяснится, что работник не прошел обязательное обучение по охране труда и не подтвердил знания, нужно отстранить его от работы. Ответственность за организацию обучения лежит на работодателе. Если это работодатель не обеспечил своевременное обучение, период отстранения оплачивается как простой — прописано в статье 157 ТК РФ.
Пример. Новый работник не прошел вводный инструктаж и проверку знаний требований охраны труда. Его не допускают к работе до момента успешного прохождения обучения.
Непрохождение обязательного медосмотра, психиатрического освидетельствования или вакцинации. Если работник не прошел обязательные медицинские процедуры, его следует отстранить от трудовых обязанностей.
Пример. Водитель не прошел предрейсовый медосмотр; работник пищеблока не сделал обязательную прививку от гепатита; работник, чья деятельность связана с вредными условиями труда, не прошел обязательный периодический медосмотр.
Выявление медицинских противопоказаний к работе. Если по медицинскому заключению работник не может выполнять свои трудовые функции, работодатель обязан его отстранить. Если есть подходящая вакантная должность, работодатель должен предложить ее работнику на период временного отстранения по медицинским показаниям.
Пример. У водителя диагностировали заболевание, препятствующее управлению транспортным средством. Медкомиссия выдала заключение о противопоказаниях — работодатель оформил отстранение.
Отказ от использования обязательных СИЗ. Работник, который отказывается применять СИЗ, обязательные для его вида работ, не должен работать. Правило действует только для работ во вредных, опасных условиях труда или в особом температурном режиме — указывается в абзаце 6 части 1 статьи 76 ТК РФ. Для тех, кто работает в оптимальных или допустимых условиях, отстранение за отказ от СИЗ не допускается.
Пример. Сварщик отказывается использовать защитный шлем и перчатки. Комиссия фиксирует факт отказа актом, работодатель издает приказ об отстранении до начала применения СИЗ.
Приостановление действия специального права на срок до двух месяцев. Если работнику приостановили лицензию, у него забрали права на управление автомобилем, он не может выполнять определенную работу.
Пример. Водителя лишили водительских прав; у фармацевта приостановили лицензию. Если срок приостановления превышает два месяца, работника переводят на другую работу или увольняют.
Требование уполномоченных органов. Работодатель обязан отстранить работника по письменному требованию уполномоченных органов: суда, прокуратуры, следственных органов. Отдельные законы устанавливают дополнительные основания отстранения.
Пример. Суд выносит решение об отстранении работника в рамках уголовного дела. Работодатель немедленно оформляет отстранение, уведомляет суд о выполнении решения.