Как организовать видеонаблюдение на рабочих местах, чтобы сотрудники не смогли пожаловаться на вмешательство в их личную жизнь? Ведь это нарушение Закона о персональных данных или Конституции. Новая редакция Х раздела ТК РФ и правила по охране труда разрешают работодателям вести видеофиксацию на рабочих местах, но ошибки в ее организации чреваты штрафами от Роскомнадзора. Давайте рассмотрим, какие условия нужно выполнить и какие документы оформить, чтобы исключить претензии к организации.

Видеозапись с действиями сотрудника на рабочем месте — это его персональные данные. Такие записи необходимо обрабатывать согласно требованиям 14-й главы Трудового кодекса и Закона о персональных данных — указано в пункте 1 статьи 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

Три условия, чтобы суд признал видеонаблюдение на рабочем месте законным

1. Работодатель определил конкретные цели видеонаблюдения;
2. Работников поставили в известность о видеонаблюдении;
3. В местах размещения камер установили специальные таблички.

Необходимо прописать правила съемки в локальном акте

Специалистам отдела кадров следует дополнить ПВТР правилами видеонаблюдения или утвердить отдельный локальный акт, например, Положение о видеонаблюдении на рабочих местах. Закрепить в нем:

• цели и порядок видеонаблюдения, также места, где установите видеокамеры;
• порядок, в котором работникам и третьим лицам сообщают о видеонаблюдении;
• правила, по которым будете хранить и использовать видеоматериалы и обеспечите конфиденциальность информации;
• перечень лиц с доступом к материалам и ответственных за их хранение.

Отдел кадров должен ознакомить работников с локальным актом под подпись — согласно статьи 8, абзаца 10 части 2 статьи 22 ТК РФ. Если работник откажется знакомиться с документом, ему зачитывают правила видеонаблюдения и составляют акт. Он поможет доказать, что правила довели до сведения работника.

Кто организует наблюдение, хранит и уничтожает видеозаписи и имеет к ним доступ, лучше определить приказом. Если потребуется, кадровая служба изменит должностные инструкции и дополнит трудовые договоры ответственных за процедуру.

Необходимо сообщить работникам о камерах

—— Обратите внимание ——
Когда работник отказывается работать под камерами, кадровой службе следует оформлять этот факт как нарушение дисциплины.
———————————————————————————————————————————————————————————————————

Когда работодатель снимает рабочий процесс, он реализует свое право на контроль за исполнением работником своих трудовых обязанностей. В этом случае обрабатывать персональные данные можно без согласия работников — согласно пункта 5 части 1 статьи 6 Закона о персональных данных. Поэтому достаточно уведомить работников о том, что на их рабочих местах компания будет вести видеосъемку.

Если есть возможность получить согласие работника на обработку персональных данных, нужно сделать это, лишним не будет. Суды признают видеозапись допустимым доказательством по делу, если компания заручилась согласием работника на обработку персональных данных.

Роскомнадзор рекомендует вводить видеонаблюдение в порядке, который закон установил для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя — есть разъяснения Роскомнадзора от 02.09.2013. Ведомство предлагает уведомить работников за два месяца, и если они откажутся работать в новых условиях, уволить по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК. Эксперты советуют с осторожностью относиться к рекомендации. В работе сотрудников ничего не меняется, камеры не влияют на производственный процесс. Их установка не приводит к организационным или технологическим изменениям. Видеонаблюдение компания ведет открыто, а процесс связан с трудовой деятельностью работника.

Если кадровики уволят работника из-за отказа работать под камерами — увольнение признают незаконным.

Пример. Работник трудился в организации с 2013 года. В 2017-м компания решила внедрить систему видеонаблюдения и утвердила положение. Видеонаблюдение ввели, чтобы контролировать, как сотрудники выполняют обязанности, обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей, безопасность персонала на рабочих местах, контролировать соблюдение требований охраны труда в помещениях и документально фиксировать нарушения. Работников за два месяца предупредили об изменении условий труда. Герасимов работать в новых условиях отказался, поэтому его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Он обратился в суд.
Суд не усмотрел нарушений в самом факте видеонаблюдения за работниками, так как работодатель выполнил необходимые условия:

— осуществляет видеосъемку для конкретных и заранее определенных целей, связанных с исполнением работниками обязанностей;

— известил работников о ведении видеонаблюдения;

— видеонаблюдение ведет открыто, в зонах видимости камер есть соответствующие информационные таблички.

Увольнение Герасимова суд признал незаконным. Оснований для изменения условий договора не было. Работодатель фактически ввел меру по усилению контроля за сохранностью имущества и за соблюдением трудовой дисциплины. Условия труда это не затронуло, основания для внесения изменений в трудовой договор по инициативе работодателя отсутствовали.

Необходимо вводить видеонаблюдение через два месяца после того, как отдел кадров уведомит об этом работников. Если видеонаблюдение ввести меньше чем за два месяца, запись в суде не признают доказательством проступка работника.