Привлечение к ответственности нарушителей охраны труда — мера крайняя, принуждающая к порядку. Бывает, что работник совершает проступок, позволяющий даже уволить его. Давайте рассматривать нюансы по данному вопросу, имеющие возможность даже оспаривать взыскания от инспектора ГИТ.
Какие есть виды наказаний и от чего они зависят
—— Важно ——
Работодатель сам выбирает, как наказать нарушителя требований охраны труда.
———————————————————————————————————————————————————————————————————
Работодатель вправе использовать три вида дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу: замечание, выговор и увольнение. Перечень этих наказаний не является закрытым, если его могут дополнить другие законы, уставы и положения о дисциплине — согласно части 1 статьи 192 ТК РФ. Например, на предприятиях атомной отрасли могут также объявлять строгий выговор, выносить предупреждение о неполном соответствии должности или работе — это указано в части 1 статьи 4 Федерального закона от 08.03.2011 № 35-ФЗ.
При выборе дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть проступка работника, его обстоятельства и последствия — прописано в части 5 статьи 192 ТК РФ. Следует обратить внимание на личность и характер работника, его отношение к своим трудовым обязанностям. Если работник обжалует наказание, судья проверит его профессиональную репутацию. Например, так восстановили в должности уволенного начальника энергоучастка, который добросовестно трудился семь лет, получал благодарности и поощрения, прежде никогда не допускал нарушений.
Наказание должно быть соразмерным проступку. Обычно за незначительные нарушения объявляют замечание, это самое мягкое наказание. Вот примеры того, как можно наказать работника в разных ситуациях.
| Вид нарушения | Замечание | Выговор | Увольнение |
| Нарушили требования охраны труда | Работник не проводит проверку бензопилы перед началом работы | Мастер проигнорировал просьбу работника о ремонте неисправной бензопилы | Мастер игнорировал просьбу работника о замене неисправной бензопилы и это привело или могло привести к несчастному случаю |
| Не применяют СИЗ | Работник носит повседневную одежду (куртку) поверх сигнального жилета | Работник не носит выданный ему сигнальный жилет | Работник уже имеет неснятый выговор, но продолжает не носить сигнальный жилет |
| Отказываются от обучения, инструктажей, стажировки и проверки знаний | Работник отказался пройти проверку знаний по охране труда | Работник повторно отказывается пройти экзамен по охране труда, при этом он имеет непогашенное замечание | Работника отстранили от работы из-за того, что он отказывается пройти экзамен по охране труда, у него уже есть непогашенный выговор |
| Не известили работодателя об угрозе жизни и здоровью людей, о несчастном случае или об ухудшении состояния своего здоровья | Работник скрывает факт поломки оборудования, что может повлечь наступление несчастного случая | Руководитель подразделения не сообщил о легкой производственной травме работника, из-за чего несчастный случай перешел в категорию сокрытых |
Заместитель директора обязал работников использовать емкости, не предназначенные для хранения данного типа веществ, что повлекло за собой аварию |
| Не прошли обязательные медосмотры или психиатрическое освидетельствование | Специалист, который готовил список на медосмотр, забыл внести в него двоих работников | Работник не прошел периодический медосмотр в соответствии с календарным план-графиком | Работник неоднократно отказывается пройти психиатрическое освидетельствование |
Необходимо отстранять от работы или не допускать до нее тех, кто трудится во вредных, опасных или особых температурных условиях и не использует выданные им СИЗ. Такую обязанность работодателя теперь закрепили в части 1 статьи 76 ТК РФ. После отстранений можно применять дисциплинарные взыскания к работникам, которые не применяют СИЗ. Чтобы отстранение и взыскание были законными, надо проверить, исполнил ли работодатель другую обязанность — провести работникам обучение по использованию СИЗ. Эта обязанность следует из статьи 214 ТК РФ.
—— Обратите внимание ——
Инспекторы ГИТ вправе требовать в предписаниях, чтобы виновных в нарушениях привлекли к дисциплинарной ответственности.
———————————————————————————————————————————————————————————————————
Когда можно уволить работника за нарушение
Можно уволить работника, если он уже получал замечание или выговор и в течение года совершил нарушение повторно. Когда спустя год повторных проступков у работника нет, дисциплинарное взыскание снимается. Работодатель может досрочно снять с работника взыскание по своей инициативе, просьбе работника, ходатайству его руководителя или профсоюза — следует из пункта 5 части 1 статьи 81 и статьи 194 ТК РФ.
Чтобы уволить работника после первого же проступка, должна быть веская причина. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если нарушение грубое. Закон признает грубым нарушение, которое привело или могло привести к тяжким последствиям, таким как несчастный случай, авария или катастрофа — согласно подпункта «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Тяжким последствием можно признать и легкий несчастный случай. Работодатель может рассмотреть вопрос об увольнении, даже когда действия или бездействие нарушителя привели к легкой производственной травме одного работника.
Надо учитывать, что уволить работника за первое грубое нарушение по охране труда разрешается, если в компании есть уполномоченный или комиссия по охране труда. Не следует использовать для увольнения документ, составленный комиссией по расследованию несчастного случая. Приказ об увольнении будет законным, когда факт нарушения установит уполномоченный или комиссия по охране труда.
Для увольнения работника целесообразно собрать доказательства нарушения, начав с опроса очевидцев. Если нарушение зафиксировали камеры видеонаблюдения или систем фотофиксации, эти записи следует приобщить к материалам. Снятая копия листа ознакомления с должностной инструкцией и инструкцией по охране труда, где подписался работник будет доказательством, что он знал о последствиях нарушения.
Ссылка на конкретные нормы, нарушение которых привело или могло привести к тяжким последствиям, также будет приобщена к пакету документов. Требуется установить причинно-следственную связь между нарушением и возможными или реальными тяжкими последствиями. Иначе работник может успешно оспорить увольнение в суде.